Wird der Arbeitnehmer in unzulässiger Weise durch den Arbeitgeber von Kameras überwacht, steht diesem ein Schadensersatzanspruch zu. In einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg Vorpommern (LAG) wurde ein Arbeitgeber zur Zahlung von Schadensersatz in Höhe von 2.000 EUR wegen der Installation von Kameras im Flur und im Lager des Verkaufsraums eines Tankstellenbetreibers verurteilt.
Der Arbeitnehmer hatte sich in seiner Klage, gegen die vom Arbeitgeber zur Videoüberwachung installierten Kameras im Flur und in den Lagerräumen der Tankstelle zur Wehr setzen wollen. An diesen drei Stellen wurden die Arbeitnehmer des Tankstellenbetreibers ohne Einwilligung dauerhaft per Videoüberwachung am Arbeitsplatz erfasst und von den Kameras aufgezeichnet.
Wie auch die Vorinstanz kam das LAG Rostock zu dem Entschluss, dass die im Flur installierten Kameras gegen das Allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verstoßen und die Installation dieser damit unzulässig sei. Das Arbeitsgericht war zunächst von einem Anspruch in Höhe von 1.500 EUR ausgegangen, während das LAG nun auf Basis des alten DSGVO-Rechts eine Entschädigung in Höhe von 2.000 EUR vorsieht. Das Gericht führte zur Begründung aus, dass weder eine Einwilligung des Arbeitnehmers vorlag, noch die Datenverarbeitung aus anderen Gründen gerechtfertigt wäre. Die erstinstanzliche Entscheidung erging noch zum alten Datenschutzrecht, liefert aber auch interessante Erkenntnisse für die nunmehr geltende Datenschutzgrundverordnung und das neue Bundesdatenschutzgesetz.
Unzulässigkeit einer anlasslosen Videoüberwachung am Arbeitsplatz
Nach Auffassung des Gerichts überzeugt auch die Argumentation des Tankstellenbetreibers, mit den Kameras eine abschreckende Wirkung gegen Überfallsversuche zu erzielen nicht, da die Kameras nicht nur in den Verkaufsräumen, sondern auch im Lager und im Flur aufgestellt worden sind. Gerade dann, wenn wie im vorliegenden Falle im Verkaufsraum bereits eine umfassende Überwachung durch Kameras zum Schutz vor Fehlverhalten der Kunden eingerichtet sei, sei es besonders wichtig, die wenigen verbleibenden Schutzmöglichkeiten gegenüber den Beschäftigten auch auszuschöpfen.
Zu Gunsten von Betroffenen sieht die Datenschutzgrundverordnung eine Beweislastumkehr vor, sodass der Verantwortliche der Datenschutzgrundverordnung darlegen und beweisen muss, dass er alle Pflichten und Anforderungen, die die DSGVO an ihn stellt, erfüllt hat. Der Beklagte hätte also nachweisen müssen, dass er in keinerlei Hinsicht für den Umstand, durch den ein Schaden eingetreten ist, verantwortlich ist.
Da dieser jedoch keine weiteren Erklärungsansätze für die Videoüberwachung am Arbeitsplatz darlegen konnte, musste das Gericht annehmen, dass die Kameras installiert wurden, um die Beschäftigten zu kontrollieren bzw. die Vermögensgegenstände, die im Sichtbereich der Kameras lagern (insbesondere Geld, Zigaretten und Alkohol), vor rechtswidrigen Zugriffen durch die Beschäftigten zu schützen.
Eine anlasslose Videoüberwachung am Arbeitsplatz von Angestellten zum Schutz vor Schädigungen des Vermögens des Arbeitgebers durch einzelne Beschäftigte, war auch bereits nach bisherigem Datenschutzrecht (§ 32 BDSG a.F.) verboten gewesen. Auch nach der neuen Norm des § 26 BDSG-neu ist eine Videoüberwachung allenfalls dann erlaubt, wenn ein konkreter Anlass vorliegt und der Arbeitgeber auch gezielte Anhaltspunkte dafür hat, dass er von den einzelnen Beschäftigten geschädigt wird. Nichtsdestotrotz müsste die Videoüberwachung am Arbeitsplatz auch dann unter Berücksichtigung der Schutzinteressen der Beschäftigung erforderlich sein, es also keine mildere Alternative zu der Überwachung durch Kameras geben.
Hohe Relevanz des Persönlichkeitsrechts
Laut LAG stellt die Videoüberwachung am Arbeitsplatz eine besonders empfindliche Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts dar. Das Urteil ist auf den hohen Stellenwert des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts zurückzuführen, was durch die fortschreitende technische Entwicklung zunehmend an Schutz bedarf.
Höhere Schadensersatzbeträge
Der Rostocker Richter hat im konkreten Fall eine schwere Verletzung des Persönlichkeitsrechts gesehen, sodass durch diese ein Schadensersatzanspruch im Sinne von Schmerzensgeld in Höhe von 2.000 EUR gerechtfertigt ist. Schmerzensgeld stellt einen immateriellen Schaden dar, der von der betroffenen Person über Art. 82 der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) geltend gemacht werden kann. Dies liegt daran, dass anders als nach dem alten Datenschutzrecht der Anspruch auf Ersatz immaterieller Schäden, nicht nur in Sonderfällen besteht, sondern der Begriff des Schadens in der DSGVO weit ausgelegt wird (Erwägungsgrund Nr. 146 zur DSGVO). Dies soll dazu führen, dass zum einen alle erlittenen Schäden vollständig ersetzt werden. Zum anderen soll dem Schadensersatz (auch) eine abschreckende Wirkung zukommen. Durchaus eine Argumentation, um zukünftig einen deutlich höheren Datenschutz-Schadensersatz zu begründen.
Ob und in welcher Höhe ein immaterieller Schadensersatzanspruch wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts besteht, hat im deutschen Recht das Gericht nach § 287 ZPO im Einzelfall zu entscheiden. Zurückzugreifen ist hierbei auf die Erwägungsgründe Nr. 75 und 85 zur DSGVO: danach können insbesondere Diskriminierung, Identitätsdiebstahl oder -betrug, finanzieller Verlust, Rufschädigung, Verlust der Vertraulichkeit von dem Berufsgeheimnis unterliegenden personenbezogenen Daten, der unbefugten Aufhebung der Pseudonymisierung oder anderen erheblichen wirtschaftlichen oder gesellschaftlichen Nachteilen zu einem Schadensersatzanspruch führen.
Videoüberwachung am Arbeitsplatz
Wie das Urteil schon zeigt stellt die Videoüberwachung am Arbeitsplatz naturgemäß einen erheblichen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer als Betroffene dar. Dennoch möchten immer mehr Unternehmen die Videoüberwachung zum Schutz des Arbeitgebers und seiner Sachwerte einsetzen.
Der Einzelne hat das grundgesetzlich geschützte Recht, selbst über das eigene Bild und dessen Verwendung zu bestimmen. Durch Videoüberwachung im Unternehmen – auch solche zu Zwecken des Diebstahlschutzes – besteht immer die latente Gefahr, dass Arbeitnehmer (dauerhaft) durch Kameras überwacht werden. Auch haben die Aufgenommenen (Arbeitnehmer, Kunden, Lieferanten) oft keine Kenntnis von den Aufnahmen der Kameras und können nicht kontrollieren, was mit ihren Bildern geschieht.
Demgegenüber hat ein Arbeitgeber ein nicht außer Acht zu lassendes Interesse, seinen Betrieb und sein Eigentum zu schützen. Auch wenn ein berechtigter Grund für eine Videoüberwachung besteht, bedeutet dies nicht zugleich, dass die Videoüberwachung uneingeschränkt möglich ist. Vielmehr gilt im Datenschutz stets das Prinzip der Datensparsamkeit. Überflüssige Datenerhebung ist daher zu vermeiden. Bei der Videoüberwachung sind nicht nur das Ob, sondern auch das Wie, also die genaue Ausgestaltung, maßgeblich. Bei der konkreten Umsetzung ist insbesondere die Hinweispflicht der Überwachung, die hohen Anforderungen bei einer verdeckten Überwachung, die Speicherung der Videodaten, die Beteiligung des Betriebsrats und die Rechte der Arbeitnehmer besonders zu beachten.
Für die Beurteilung, ob eine Videoüberwachung im konkreten Fall zulässig ist, sind insbesondere die Dauer der Videoüberwachung, der erfassbare Bereich, die Erkennbarkeit von Betroffenen (Stichwort Verpixelung, wenn nicht die Identität der Person im Vordergrund steht) und die Frage, ob eine Aufzeichnung oder ein bloßes Monitoring erfolgt, von Bedeutung.
Arbeitgebern wird daher geraten sich vorab bei kritischen Fragestellungen, insbesondere bezüglich juristischer Grauzonen Rechtsrat einzuholen, sodass arbeits- und datenschutzrechtliche Grenzen nicht überschritten werden.
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