Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG Hessen) musste in einer Entscheidung vom 21.09.2018 (Az. 10 Sa 601/18) zu der Frage Stellung nehmen, inwieweit ein Beweisverwertungsverbot bei privaten E-Mails besteht. Hintergrund der gerichtlichen Entscheidung war eine Auseinandersetzung um eine außerordentliche Kündigung. Im Nachgang endete das Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung. Im Streit war dann nur noch die vorzeitige Beendigung.
Sachverhalt
Die Parteien streiten im Wesentlichen um die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeberin, wobei das Arbeitsverhältnis unstreitig später durch Eigenkündigung des Klägers geendet hat. Der Arbeitgeberin war zugetragen worden, dass sich der Kläger geschäftsschädigend über das Unternehmen geäußert habe. Daraufhin durchsuchte sie das an sich passwortgeschützte E-Mail-Postfach des Klägers. In der IT-Sicherheitsrichtlinie der Beklagten heißt es dazu:
„…Betriebliche Gründe können erfordern, dass die persönliche E-Mail-Box durch Anordnung eines Vorgesetzten eingesehen werden muss. Von dieser Einsicht kann ein persönlicher Ordner ausgeschlossen werden, der deutlich als privat zu kennzeichnen ist. Es wird empfohlen, private E-Mails nach dem Lesen direkt zu löschen. …“
Tatsächlich fanden sich in den E-Mails solche mit abwertenden Äußerungen über das Unternehmen und dessen Geschäftsführer. Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich. Im Kündigungsschutzprozess blieb der Inhalt der E-Mails ebenso unstreitig wie die Tatsache, dass sie nicht in einem als „privat“ gekennzeichneten Ordner lagen und dass der Kläger sie verfasst hatte. Eines Beweises bedurfte es also nicht.
Im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses kam es dann zu der streitigen Frage, ob der Arbeitgeber auf die E-Mails mit beleidigendem Charakter zugreifen durfte, die nach Aussage des Arbeitnehmers an private Kontakte versandt worden seien.
Kündigungsgrund
Zwar liegt ein Grund vor, der an sich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde. Die Äußerungen des Klägers in den ausgewerteten E-Mails begründen eine solche Kündigung, da es sich um eine ehrverletzende Schmähkritik handelt. Der Inhalt der E-Mails durfte im Prozess allerdings nicht verwertet werden. Dies folge aber nicht schon aus § 88 Abs. 3 TKG. Ist der Sendevorgang abgeschlossen, komme ein solches Verwertungsverbot nicht in Betracht, wenn die E-Mails auf einem Ordner abgelegt sind, auf den der Arbeitgeber ohne Zugriff auf das Internet zugreifen kann.
Verhältnismäßigkeit
Im vorliegenden Fall stellt sich die Auswertung des Inhalts der E-Mails des Klägers aber als eine unverhältnismäßige Maßnahme der Arbeitgeberin dar, die nicht nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG a.F. gedeckt ist. Denn es gab keine Anhaltspunkte für eine Straftat oder eine vergleichbar schwerwiegende Pflichtverletzung des Klägers gab. Das Lesen des Inhalts von E-Mails, die an private Bekannte gerichtet sind, stelle vielmehr einen erheblichen Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung dar. Der Absender einer E-Mail vertraue darauf, dass der Inhalt auch nur dem Adressaten zur Kenntnis gelangt.
Hier habe der Arbeitgeber nur einen vagen Hinweis darauf gehabt, dass der Arbeitnehmer sich geschäftsschädigend über den Arbeitgeber geäußert hätte. Die Auswertung des privaten E-Mail-Verkehres eines Arbeitnehmers in einem Zeitraum von einem Jahr sei deshalb eine unverhältnismäßige Kontrollmaßnahme gewesen.
IT-Sicherheitsrichtlinie genügt nicht
Daran ändere auch die IT-Sicherheitsrichtlinie der Arbeitgeberin nichts. Die Beklagte hatte vorgetragen, dass der Kläger nach der IT-Sicherheitsrichtlinie damit rechnen musste, dass die Beklagte sämtliche E-Mails zur Kenntnis nimmt.
Grundsätzlich kann der Arbeitgeber die Arbeitnehmer anhalten, private E-Mails in einem separaten Ordner abzuspeichern oder nach Kenntnisnahme zu löschen. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hat zu der Überwachung des elektronischen Schriftverkehrs am Arbeitsplatz aber bereits betont, dass Anlass und Ausmaß einer Kontrolle bzw. Überwachung möglichst im Vorhinein durch den Arbeitgeber transparent gemacht werden muss. Die Vorgaben müssen also transparent und erforderlich sein, um die vom Arbeitgeber verfolgten Zwecke zu wahren. Diesen Anforderungen genügte die IT-Sicherheitsrichtlinie im vorliegen Fall nicht.
Fazit
Der Verstoß gegen § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG a.F. und das Recht auf informationelle Selbstbestimmung führen zu einem “Sachvortragsverwertungsverbot”. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde jedoch zugelassen. Eine höchstrichterliche Entscheidung bleibt deshalb abzuwarten.