Keine Anonymisierung von Gehaltslisten – Zulässigkeit auch unter der DSGVO

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hat mit Beschluss vom 19.09.2017, Az. 7 TaBV 43/17 neben dem Einsichtsrecht des Betriebsrats in Bruttoentgeltlisten entschieden, dass auch die Weitergabe personenbezogener Daten durch den Arbeitgeber an den Betriebsrat zulässig ist.

Der Sachverhalt

Im vorliegenden Fall stritt der Betriebsrat eines Betreibers von Reha-Kliniken mit der Arbeitgeberin über den Umfang des Rechtes auf Einsicht in Bruttoentgeltlisten. Dem Betriebsrat wurden bis ins Jahr 2015 regelmäßig Einsicht in sog. Personalstandsmeldungen gewährt, die die Bruttolohn- und Gehaltstabellen enthielten. Im Folgejahr ließ die Arbeitgeberin dies nicht mehr zu, weshalb das Gremium erfolglos Einsicht forderte und schließlich den Anspruch gerichtlich geltend machte. Anfang 2017 wurde dem Betriebsrat schließlich nach einem Gütetermin vor dem Arbeitsgericht Minden Einblick in die Bruttoentgeltlisten gewährt, jedoch enthielten diese keine Namen von Arbeitnehmern, sondern lediglich andere Personalstammdaten sowie Angaben zum Grundgehalt, zusätzliche Vergütungsbestandteile und Zulagen. Die Arbeitgeberin wies darauf hin, dass § 80 Abs. 2 Satz 2 2. Halbsatz Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) keine ausdrückliche Regelung zur Aufführung von Namen und Vornahmen enthält. Nach Ansicht der Arbeitgeberin benötige der Betriebsrat für die Wahrnehmung seiner Aufgaben keine Namen der Beschäftigten. Zudem machte sie datenschutzrechtliche Vorbehalte geltend, wohingegen der Betriebsrat am Auskunftsverlangen festhielt.

Reichweite des Auskunftsverlangens

Die in diesem Fall maßgebliche Vorschrift ist der § 80 Abs. 2 BetrVG. Hiernach sind „dem Betriebsrat auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 BetrVG gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen.“

Nachdem bereits das Arbeitsgericht entschieden hatte, dass der gesetzliche Anspruch auf Einsichtnahme in die Bruttoentgeltlisten “auch die Angabe der Namen der Beschäftigten” erfordere, kam die Arbeitgeberin mit ihrer Rechtsauffassung auch vor dem LAG Hamm nicht durch.

Nach Ausführungen zur Reichweite und dem Inhalt des § 80 Abs. 2 Satz 2 2. Halbsatz BetrVG, stellte das LAG Hamm fest, dass dem Anspruch des Betriebsrates zur Einsichtnahme durch den Betriebsausschuss gemäß § 80 Abs. 2 Satz 2 2. Halbsatz BetrVG auch datenschutzrechtliche Belange keine Einschränkung böten. Dazu verwies das LAG Hamm auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 14.01.2014, Az. 1 ABR 54/12. Es handele sich bei dem Einsichtsrecht in die Bruttogehaltslisten um eine nach § 32 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) zulässige Form der Datennutzung. Demnach benötige der Betriebsrat Kenntnis der effektiv gezahlten Vergütungen, “um sich ein Urteil darüber bilden zu können, ob insoweit ein Zustand innerbetrieblicher Lohngerechtigkeit existiert oder nur durch eine andere betriebliche Lohngestaltung erreicht werden kann”. Das entspreche auch Sinn und Zwecks des § 80 Abs. 2 Nr. 2 2. Halbsatz BetrVG. Ohne Namen könne hingegen “die Funktion der Bruttoentgeltliste nicht erfüllt werden”. Insofern greife auch das Argument des Arbeitgebers nicht, dass die Vorschrift eine Namensnennung nicht explizit verlange.

Bedenken hinsichtlich Datenschutz unbegründet

Nach Auffassung des LAG Hamm stünden einer Namensnennung auch Datenschutzvorgaben nicht entgegen. Es handele sich bei dem Einsichtsrecht in Bruttogehaltslisten um eine nach dem § 32 Abs. 1 BDSG zulässige Form der Datennutzung. Dies gelte auch im Hinblick auf die im Mai 2018 in Kraft tretende DSGVO, „da Art. 6 DSGVO insofern beschreibt, dass eine Datenverarbeitung rechtmäßig ist, wenn sie zur Erfüllung einer rechtlichen Verpflichtung erforderlich ist, der der für die Datenverarbeitung Verantwortliche unterliegt.“

Ebenso spreche auch das im Juli eingeführte Entgelttransparenzgesetz (EntgeltTranspG) nicht gegen den Einblick in personalisierte Vergütungsdaten, da in der Gesetzesbegründung eindeutig auf eine „Stärkung des Betriebsrates bei der Wahrnehmung des Auskunftsanspruches“ abzielt. Außerhalb des Anwendungsbereiches des BetrVG gebieten auch die Bestimmungen des EntgeltTranspG – insbesondere § 13 Absatz 2 und 3 i.V.m. §§ 11 und 12 Absatz 3 – keine Anonymisierung.

Daraus folgte das Fazit der Richter, dass in den Gehaltslisten auch Namen genannt werden müssen. Dem Betriebsrat sei es eben nicht zuzumuten, in „detektivischer Kleinarbeit Ermittlungen anzustellen“, welche Vergütungen die Arbeitnehmer im Einzelnen erhalten.

Zukünftige Situation

Die Weitergabe stellt laut dem LAG Hamm eine Nutzung von personenbezogenen Daten dar. Ob diese Auffassung zur Einordnung des Betriebsrates künftig auch unter der Geltung der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) ab dem 25.05.2018 beibehalten werden kann, wird aktuell diskutiert. Teilweise wird die Ansicht vertreten, dass der Betriebsrat als eigener Verantwortlicher anzusehen ist und aufgrund dessen auch selbst den rechtlichen Pflichten nach der DSGVO nachkommen muss. Andererseits sieht der deutsche Gesetzgeber nach dem § 26 Abs. 1 des Bundesdatenschutzgesetz-neu (BSDG-neu) ausdrücklich vor, dass die personenbezogenen Daten von Beschäftigten verarbeitet werden dürfen, sofern dies zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz oder Tarifvertrag ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich ist. Für die Frage der Zulässigkeit der Übermittlung von Daten an die Interessenvertretung der Beschäftigten fehlte es bislang an einer ausdrücklichen Regelung. In Zukunft darf der Verantwortliche auf der Grundlage von § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG-neu Daten an Betriebs- oder Personalräte weitergeben soweit dies gesetzlich vorgesehen oder erforderlich ist.

 

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