Beweisverwertung im Prozess

Im arbeitsgerichtlichen Prozess ist die Beweisverwertung unzulässig, wenn es sich dabei um personenbezogene Daten handelt und durch ihre Verwertung rechtswidrig in das Grundrecht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung eingegriffen wird. Zu diesem Entschluss kam das Arbeitsgericht Cottbus in seinem Urteil vom 25. November 2014 – Az. 3 Ca 359/14 über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung. Der Kläger war bei der Beklagten zunächst als studentischer Praktikant, dann als Werksstudent und zuletzt als vollzeitbeschäftigter Projektingenieur beschäftigt. Die beklagte Arbeitgeberin hatte zum Zwecke der Kontrolle ihrer Datensicherheit eine Software in ihrem System verankert, die jeglichen Datenverkehr über die USB Schnittstellen, CD- und Diskettenlaufwerke an einem PC-Arbeitsplatz gemäß dem jeweiligen User, dem Datum, der Uhrzeit, den verwendeten Speichermedien, des Inhaltes, der Art sowie des Umfangs der gelöschten, kopierten und transferierten Daten nachzuvollziehen vermochte. Nach Auswertung der Datensicherheitssoftware kam die Beklagte zu dem Ergebnis, dass der Kläger Kopien von betriebsinternen Daten auf ein privates Speichermedium übertragen habe. Im Anschluss an ein Personalgespräch wurde dem Kläger eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung ausgehändigt und ein Verweis vom Firmengelände erteilt. In einer anschließend einberufenen Belegschaftsversammlung gab die Beklagte gegenüber den anderen Mitarbeitern als Kündigungsgrund Datendiebstahl an und erstattete Strafanzeige gegen den Kläger. Der Kläger wandte sich mit einer Kündigungsschutzklage gegen die ausgesprochene Kündigung und stellte außerdem einen Auflösungsantrag. Im folgenden Kammertermin war die Beklagte säumig, woraufhin ein Versäumnisurteil erging, in welchem festgestellt wurde, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist, sondern vielmehr erst noch endet und nach den §§ 9,10 KSchG eine Abfindung fällig wird. Gegen dieses Versäumnisurteil legte die Beklagte fristgemäß Einspruch beim Arbeitsgericht ein. Nach Auffassung des Klägers liegen keine Kündigungsgründe vor, die eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung rechtfertigen könnten, da er keine betrieblichen Daten der Beklagten kopiert oder entwendet habe. Es handele sich nicht um geheime Daten, sondern um veraltete Daten, die teils aus seiner Diplomarbeit stammten. Die von der Beklagten erhobenen Daten unterlägen zudem einem Beweisverwertungsverbot. Die Beklagte im Gegenzug ist der Auffassung, die Kündigung sei wirksam. Der Kläger habe heimlich in unberechtigter Weise sensible Firmendaten in seinen Besitz gebracht. Dies sei in der Absicht geschehen, diese Daten bei Mitbewerbern nach Verlassen des Unternehmens zu verwenden.

Gericht: Kündigung war unwirksam                                                       

Das Gericht entschied, dass die außerordentliche Kündigung, hilfsweise eine ordentliche Kündigung unwirksam sei und auch weiterhin das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst habe. Es lägen keine verhaltensbedingten Gründe vor, die eine Kündigung rechtfertigten. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Im konkreten Fall, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Das Gericht geht zwar davon aus, dass der von Beklagtenseite vorgebrachten Kündigungsgrund Datendiebstahl grundsätzlich geeignet sei, eine solche Kündigung zu rechtfertigen, jedoch sei die entsprechende Begründung der Beklagten in diesem Verfahren nicht verwertbar, da sie die belastenden Tatsachen durch eine unberechtigte Erhebung und Auswertung personenbezogener Daten erlangt habe. Es sei somit unbeachtlich, ob tatsächlich eine ausreichend schwerwiegende Pflichtverletzung durch den Kläger stattfand.

Keine Beweisverwertung personenbezogener Daten

Im arbeitsgerichtlichen Prozess ist die Verwertung von Tatsachen unzulässig, wenn es sich hierbei um personenbezogene Daten handelt und durch die Verwertung rechtswidrig in das Grundrecht des Arbeitsnehmers auf informationelle Selbstbestimmung eingegriffen wird (vgl. BAG vom 21.11.2013 – 2 AZR 797/11). In dieses Recht darf nur in einer durch das Bundesdatenschutzgesetz normierten Weise eingegriffen werden. Liegt keine Einwilligung des Betroffenen vor, ist dies nur zulässig, wenn eine verfassungsgemäße Rechtsvorschrift es erlaubt. Nach § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat und die Maßnahmen für den Anlass nicht unverhältnismäßig sind. Die Kammer kam zu dem Urteil, dass die Erhebung, Speicherung und Auswertung der Computernutzung des Klägers nicht durch eine Rechtsvorschrift des Bundesdatenschutzgesetzes oder einer anderen Rechtsvorschrift gedeckt sei. Die Beklagte habe nicht vorgetragen, dass konkrete Verdachtsmomente vorlägen; die bloße, abstrakte Möglichkeit, dass es zu Datendiebstählen kommen könnte, rechtfertige es nicht den Datenverkehr der Arbeitnehmer anlasslos und allumfassend zu überwachen. Eine derartige Datenverarbeitung greift in unverhältnismäßiger Weise in das Grundrecht der Arbeitnehmer auf informationelle Selbstbestimmung ein, was zur Folge hat, dass das Gericht die Erkenntnisse aus der rechtswidrigen Auswertung der rechtswidrig erhobenen Daten nicht verwerten kann.

 

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Kontaktieren Sie gerne: RA Nicole Schmidt, LL.M.
Leistung: Anwaltliche Beratung

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