Im Mai 2018 tritt die Datenschutz-Grundverordnung in Kraft. Auf nationaler Ebene erfolgt eine Konkretisierung durch ein Ausführungs- und Anpassungsgesetz. Ein entsprechender Regierungsentwurf liegt vor. In diesem Interview möchten wir die Auswirkungen auf den Beschäftigtendatenschutz erklären.
Rechtsanwältin Nicole Schmidt, LL.M., ist Geschäftsführerin der SüdWest Datenschutz Rechtsanwaltsgesellschaft mbH. Sie berät europaweit mittelständische Unternehmen und konzernangehörige Gesellschaften im Datenschutzrecht und Fragen des (kollektiven) Arbeitsrechts; sie ist als externe Datenschutzbeauftragte bestellt. Daneben ist Frau Schmidt Autorin von zahlreichen datenschutzrechtlichen Fachpublikationen.
Telefonate, Surfen am Arbeitsplatz, E-Mails – darf das der Arbeitgeber kontrollieren?
Eine Kontrolle der Arbeitsleistung oder eine Missbrauchskontrolle sind im Grundsatz möglich. Wichtig ist: im Einzelfall muss diese Kontrolle verhältnismäßig sein. Das bedeutet konkret: Stichproben sind möglich; eine 100-prozentige Überwachung des Arbeitnehmer ist unzulässig. Anders: wenn der Arbeitgeber die Nutzung des dienstlichen E-Mail Accounts und des dienstlichen Internetzugangs für private Zwecke gestattet hat. Es ist nicht abschließend geklärt, ob der Arbeitgeber in diesem Zusammenhang als Telekommunikationsanbieter zu klassifizieren ist, oder nicht. Dies hat Auswirkungen auf die Möglichkeit der Einsichtnahme in die Daten. Je nach Entscheidung in der Ausgangsfrage ist der Zugriff möglich oder eben nicht.
Darf der Arbeitgeber Hintergrundinformationen über Bewerber im Internet sammeln?
Der Arbeitgeber kann über allgemeine Suchmaschinen prüfen, ob eventuell negative Einträge im Umlauf sind, wenn die ausgeschriebene Position einen „Öffentlichkeitscharakter“ hat.
Ändert sich an dieser Bewertung etwas bei „normalen“ Bewerbungen?
Ein heimliches Nachforschen über extra erstellte Profile ist in jedem Fall unzulässig. Darüber hinaus gelten auch für Postings mit Bezügen zu der beruflichen Tätigkeit die arbeitsvertragliche Treuepflicht. Es gilt, dass man sich im Netz nicht anders verhalten kann als im Betrieb. Gerichte sind da keineswegs zurückhaltend, denn das Netzwerk ist kein geschützter Bereich.
Dürfen Arbeitnehmer per Videokamera überwacht werden?
Grundsätzlich ist eine 24 Stunden Dauerüberwachung unzulässig. Auch hier ist das Verhältnismäßigkeitsprinzip zu beachten. Die Überwachung per Videokamera stellt einen enormen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer dar. Nur besondere Gründe, wie Sicherheitsaspekte im Schalterraum einer Bank, können etwa einen Eingriff in die Rechte der Arbeitnehmer rechtfertigen.
Ab 2018 soll das Bundesdatenschutzgesetz durch eine europäische Daten-Grundverordnung ersetzt werden. Müssen Arbeitnehmer in Deutschland mit Änderungen rechnen?
Grundsätzlich bleibt das meiste so, wie es ist, aber mit einigen Besonderheiten. Der Arbeitnehmer kann künftig die Einwilligung zur Datenerhebung ohne Begründung widerrufen. Ist der Mitarbeiter in einer Filmaufnahme zusehen, und er widerruft seine Einwilligung, dann muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass die Szene aus dem Film genommen wird. Was aus Arbeitgebersicht schön ist: Betriebsvereinbarungen können auch weiterhin eine Ermächtigungsgrundlage für das Erheben, Verarbeiten und Nutzen von personenbezogenen Daten darstellen.
Das Interview führte: Andrea Schweigert, Kommunikation und PR, beratergruppe:Leistungen PartGmbB
Haben Sie Fragen? Kontaktieren Sie gerne: RA Nicole Schmidt, LL.M.
Leistung: Anwaltliche Beratung