Sind Arbeitnehmer bei der elektronischen Zeiterfassung nicht ehrlich bezüglich ihrer Arbeitsstunden und tragen zu viel in die manuell geführte Arbeitszeiterfassung ein, hat dies eine fristlose Kündigung zur Folge.
Die Arbeitnehmerin als Klägerin war bei der Beklagten, die eine Krankenhausdatenbank, in der die öffentlich rechtlich genehmigten Entgeltvereinbarungen der Krankenhäuser eingegeben werden, beschäftigt. Dabei arbeitete die Klägerin teilweise am Heimarbeitsplatz. Zu der Hauptaufgabe gehörte das Pflegen einer Datenbank. In der Folgezeit beantragte die Klägerin bei der Beklagten Freizeitausgleich, wonach die Beklagte eine Überprüfung bezüglich der angegebenen Arbeitszeiten vornahm. Das Ergebnis: Die Arbeitnehmerin gab etwa 15 Arbeitsstunden zu viel an und wurde folglich fristlos wegen Arbeitszeitbetruges gekündigt. Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage und stütze sich auf das Argument, dass die Eingabezeiten in der Datenbank nicht verwertbar seien. Zum einen wurde das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 I Nr. 6 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) nicht beachtet, zum anderen verstoße eine Verwertung gegen § 32 BDSG (Bundesdatenschutzgesetz).
Mit diesem Sachverhalt musste sich das Landesarbeitsgericht Köln (29.09.2014 – 2 Sa 181/14) beschäftigen und kam zu folgendem Urteil:
Die Kündigung ist wirksam, da die Angaben von mehr als tatsächlich erbrachter Arbeit einen Arbeitszeitbetrug darstellen und es sich um einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB handele. Es lange jedoch nicht aus, dass die Klägerin lediglich Arbeitszeiten, die außerhalb des betrieblichen Gleitzeitrahmens lagen zeitlich verlegt hat und hierdurch vorgegeben hat, ihre Arbeitszeit innerhalb des Gleitzeitrahmens erbracht zu haben.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates
Der Betriebsrat hat zwar ein Recht auf Mitbestimmung zur automatischen Datenverarbeitung nach § 87 I Nr. 6 BetrVG, allerdings erfolge hieraus nicht die Unverwertbarkeit der erhobenen Daten im Prozess. Die Beklagte habe vielmehr ein berechtigtes Interesse daran zu erfahren, wer zu welchem Zeitpunkt auf die Datenbank zugreift und diese verändert, wenn mehrere Arbeitnehmer auf diese zugreifen können. Es kam weder zu einem Verstoß nach § 32 BDSG noch kann sich die Arbeitnehmerin auf die Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes berufen. Ziel des Datenschutzes ist es nicht Täter zu schützen. Der Beklagten war lediglich mittels einer Auswertung der Eingabezeiten möglich, ihren Verdacht zu belegen.
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