Videoaufzeichnung von Bewerbern in Vorstellungsgesprächen

Die Stellenbesetzung bei Unternehmen bringt oft eine hohe Anzahl an Bewerbungsgesprächen mit sich und ist deshalb zeit- und kostenintensiv. Während sich Telefoninterviews nur begrenzt als Alternative eignen, sind Live-Videointerviews das Gegenstück zum Vor-Ort-Gespräch. Einige Unternehmen nutzen hierfür den kostenlosen Instant-Messaging-Dienst Skype. Hierbei wird eine Videoverbindung mit dem Bewerber aufgebaut und ein ortsunabhängiges „face2face“-Interview durchgeführt. Dies reduziert die allgemeinen Kosten bereits enorm, da die Anfahrtskosten entfallen. Das Interview kann weiterhin mittels eines Tools zur Videoaufzeichnung festgehalten werden. Als Rechtsgrundlage kommt hierfür zunächst § 32 BDSG in Betracht. Gemäß § 3 BDSG Nr. 11 ist der Bewerber wie ein Mitarbeiter zu behandeln. Allerdings ist die Nutzung eines Video-Interview-Tools für die Anbahnung eines künftigen Arbeitsverhältnisses nicht erforderlich, weshalb § 32 BDSG letztendlich scheitert. Es bleibt § 4a BDSG, der eine wirksame Einwilligung des Bewerbers fordert. Diese Einwilligung muss nach § 4a Abs. 1 S. 1 BDSG auf der freien Entscheidung des Betroffenen beruhen. Teilweise wird für das Beschäftigungsverhältnis die Möglichkeit der Abgabe einer freiwilligen Erklärung bezweifelt.

Problem der Freiwilligkeit

Das Working Paper der Artikel-29-Gruppe, das sich mit dem Problem der Freiwilligkeit der Einwilligung von Mitarbeitern beschäftigt, hat bereits im Jahr 2001 in der Opinion 08/2001 klargestellt, dass aufgrund des Abhängigkeitsverhältnisses zum Arbeitgeber eine freiwillige Einwilligung im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses nur schwer zu konstruieren ist. Im Ergebnis führt sie allerdings auch aus, dass eine wirksame Einwilligung dann möglich ist, wenn der Beschäftigte einen echte Auswahl hat und anschließend auch in der Lage ist, die Zustimmung ohne schädigendes Ereignis zu widerrufen. Der Betroffene darf nicht den Eindruck gewinnen, er habe letztlich keine andere Wahl, als einer Verarbeitung seiner Daten zuzustimmen. Diese Ausführungen lassen sich im gleichen Maße auf den Bewerber übertragen. Wird für Bewerbungsgespräche lediglich eine Bewerbungsmöglichkeit via Videointerview angeboten, kann schwer von Freiwilligkeit gesprochen werden, denn es bleibt dem Bewerber nur eine Option, um seine Chance auf eine Stelle zu verwirklichen. Werden wiederum zusätzliche Alternativen zum Videointerview angeboten z. B. ein Telefon- oder Skype-Interview, um die Freiwilligkeit des Videointerviews zu gewährleisten, entfallen gegebenenfalls dessen Vorteile. Das BAG hat nunmehr in einem Urteil vom 11. Dezember 2014 (8 AZR 1010/13) klargestellt, dass eine Einwilligung des Beschäftigten im Beschäftigungsverhältnis eine taugliche Rechtsgrundlage für Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von personenbezogenen Daten sein kann. Unzulässig dürfte es damit wohl auch weiterhin sein, datenschutzrechtliche Einwilligungen des Bewerbers zur Videoaufzeichnung als explizite oder implizite Einstellungsvoraussetzung einzuholen. Denn in der Bewerbungssituation wird der Bewerber nicht freiwillig über die Verwendung seiner Daten entscheiden können. Er wird vorrangig daran denken, seine Bewerbungschancen nicht zu verringern.

Bereitgestellte Sicherheit des Dienstleisters

Entscheidet sich ein Unternehmen, aufgezeichnete Videointerviews als Alternative zum persönlichen Bewerbungsgespräch zu nutzen, stellt sich weiterhin die Frage, wie sicher das Videobewerber-Tool ist, da dieses in der Regel als Cloud-Service vom Dienstleister bereitgestellt wird. Wichtig ist in erster Linie, die Cloud-Lösung angemessen vor Zugriffen unbefugter Dritter zu schützen. Sind die technischen und organisatorischen Maßnahmen zum Datenschutz fraglich, kann der Unternehmer ein Sicherheitskonzept bzw. entsprechende Auditberichte anfordern. Weiterhin ist darauf zu achten, dass der Dienstleister regelmäßig Penetrationstests durchführt, da diese die aktuelle Sicherheit von IT-Systemen testen und deshalb auch vom Unternehmer eingesehen werden sollten. Werden diese Anforderungen nur unzureichend beantwortet, sollte ein Penetrationstest durch die firmeneigene IT-Sicherheit oder einen externen Dienstleister in Erwägung gezogen werden. Bei der Vertragsgestaltung mit dem Dienstleister sollten hierzu Erlaubnisklauseln in den Vertrag eingearbeitet werden. Natürlich sind mit dem Dienstleister auch Verträge zur Auftragsdatenverarbeitung abzuschließen. Weiterhin ist bei der Auswahl des Dienstleisters sicherzustellen, dass die Videos nicht heruntergeladen werden können. Damit wird eine unkontrollierte Verbreitung im Unternehmen verhindert. Da der EuGH das Safe-Harbor-Abkommen für ungültig erklärt hat, sollte zudem darauf geachtet werden, dass sich der Server des Dienstleisters innerhalb der EU befindet.

Pflichten im Unternehmen

Auch firmenintern stellt sich die Frage, wer Zugriff auf die aufgezeichneten Interviews hat. Bei einer unbegrenzten Anzahl von Zugriffen durch HR-Mitarbeitern und Fachabteilungsvertretern, ist es fragwürdig, ob ein solch umfangreicher Zugriff überhaupt notwendig ist oder ob das berechtigte Interesse des Bewerbers an einem datensparsamen Umgang mit seinem Bewerbervideo nicht überwiegt. Grundsätzlich sollten nur die Kollegen Zugriff auf die Bewerbungsvideos haben, die ihn zur Bearbeitung der Bewerbung unbedingt benötigen. Auch ist beim Umgang mit Personaldaten stets auf das Need-to-know Prinzip zu achten. Nach der Bearbeitung der Bewerbung müssen die Bewerberdaten sowie auch die Aufnahme des Videointerviews datenschutzkonform gelöscht werden. Ab Ablehnung des Bewerbers, sollte dies nach einer Frist von sechs Monaten erfolgen. Der Unternehmer ist dafür verantwortlich, dass der beauftragte Dienstleister diese Frist einhält, weshalb bei der Vertragsgestaltung auf die Vereinbarung einer Löschfrist zu achten ist.

 

Haben Sie Fragen? Kontaktieren Sie gerne: RA Nicole Schmidt, LL.M.
Leistung: Anwaltliche Beratung

 

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