Vertrauensbruch über WhatsApp

Das LAG Baden-Württemberg hat in seinem Urteil vom 11.11.2016 – 12 Sa 22/16 entschieden, dass die Weitergabe von Patientendaten per WhatsApp durch die Mitarbeiterin einer Arztpraxis eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigt. Im Berufungsverfahren verlangte die Klägerin, eine medizinische Fachangestellte, die Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung ihres Arbeitgebers, der Beklagten festzustellen.Der Arbeitsvertrag zwischen Praxis und der Fachangestellten hielt Folgendes fest: „alle Praxisvorgänge sowie die Namen aller Patienten [sind] geheim zu halten und überlassene Geschäftsunterlagen bei Ausscheiden wieder zurückzugeben. Er ist darüber belehrt, dass die Verletzung der Schweigepflicht strafrechtliche Konsequenzen gem. § 203 StGB nach sich zieht“. Die Klägerin, die hauptsächlich in der Verwaltung zuständig war rief das Terminblatt einer ihr bekannten Patientin auf, aus welchem Name und Geburtsdatum, sowie der zu untersuchende Körperbereich hervorgingen, fotografierte diese Daten mit Hilfe ihres Smartphones ab und leitete das Foto, mit einem Kommentar versehen, per WhatsApp an ihre Tochter weiter. Daraufhin kam es zu Beschwerden in der Praxis, weil das genannte Foto im Sportverein der Patientin publik geworden war. Die Klägerin räumte den Vorgang ein, das Foto des Terminblatts mit dem Kommentar „Mal sehen, was die schon wieder hat…“ versehen und abgesendet zu haben.Die Klägerin wurde anschließend fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt. Ihre Klage richtet sich darauf, dass die Kündigung unverhältnismäßig sei und eine Abmahnung ausgereicht hätte. Sie habe sich falsch verhalten und bereue das. Ein weiteres Fehlverhalten werde nicht wieder vorkommen. Unabhängig davon sei ihr Fehlverhalten so geringfügig, dass sie sich nichts dabei gedacht habe, als sie das Foto an ihre Tochter weitergeleitet habe. Sie beantragt festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigungen der Beklagten nicht beendet wurde.

Arbeitgeber: Weiterbeschäftigung unzumutbar

Der beklagte Arbeitgeber wiederum vertrat die Auffassung, das Verhalten der Klägerin erfülle den Straftatbestand des § 203 Abs. 3 Satz 2 StGB und sei daher ein wichtiger Grund, das gemeinsame Arbeitsverhältnis außerordentlich zu kündigen. Bei medizinischen Dienstleistungen nehme der Umgang mit vertraulichen Patientendaten einen hohen Stellenwert ein, welcher durch die Klägerin missbraucht worden sei.Das erstinstanzliche Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das Verhalten der Klägerin stelle an sich einen wichtigen Grund dar, das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich zu kündigen. Die Klägerin habe sowohl ihre arbeitsvertragliche Pflicht, Patientendaten geheim zu halten, verletzt, als auch den Straftatbestand des § 203 Abs. 1 i.V. mit Abs. 3 Satz 2 StGB erfüllt. Eine Abmahnung der Klägerin sei angesichts ihres strafbaren Verhaltens nicht erforderlich gewesen. Die Klägerin wandte sich vor dem LAG gegen dieses Urteil mit der Argumentation, da sie nicht vorsätzlich gehandelt habe könne ihr kein strafrechtlich relevantes Verhalten vorgeworfen werden. Sie habe das Foto ohne Nachzudenken abgeschickt und sei deshalb einem Verbotsirrtum unterlegen. Außerdem habe es die Beklagte unterlassen, sie eindeutig auf ihre besonderen Verschwiegenheitspflichten hinzuweisen. Diese wiederrum erklärte eine Weiterbeschäftigung der Klägerin sei unzumutbar gewesen. Der Betrieb einer ärztlichen Spezialpraxis nehme besonderes Vertrauen bei Patienten und überweisenden Kollegen in Anspruch. Das Verhalten der Klägerin sei in der Lage gewesen dieses Vertrauen grundlegend zu schädigen.

„Schwerwiegende vorsätzliche Verletzung“

Die außerordentliche firstlose Kündigung ist wirksam, denn sie erfülle die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB. Den Beklagten sei es auf Grund des Verhaltens der Klägerin bei Berücksichtigung aller Umstände und der beiderseitigen Interessen nicht zumutbar gewesen, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin bis zum Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.Dabei wandte das Gericht den zweistufigen Prüfungsrahmen des Bundesarbeitsgerichts an. Zunächst ist dabei festzustellen, ob der Kündigungssachverhalt ohne seine Besonderheiten „an sich“ geeignet sei, als wichtiger Grund die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu begründen. Kann dies bejaht werden, muss in einem zweiten Schritt geprüft werden, ob dem Kündigenden bei Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls und der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zugemutet werden kann. Der erste Punkt sei zu bejahen, denn das Verhalten der Klägerin stelle eine schwerwiegende vorsätzliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitspflicht dar. Ein Verbotsirrtum liege nicht vor. In ihrer Ignoranz nahm sie die Möglichkeit einer erheblichen Vertragsverletzung billigend in Kauf. Die Gewährleistung der ärztlichen Schweigepflicht auch durch das nichtärztliche Personal sei grundlegend für das erforderliche Vertrauensverhältnis zwischen Arzt und Patient.Weiterhin war die grundsätzlich vorgesehene Abmahnung im vorliegenden Fall entbehrlich, da es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelte, dass die Klägerin erkennen konnte, der Arbeitgeber werde diese nicht hinnehmen und das Arbeitsverhältnis beenden. Die Klägerin habe den Bestand des Arbeitsverhältnisses durch ihr Verhalten so gravierend in Frage gestellt, dass sich die Beklagten dazu gezwungen sah, Maßnahmen zu treffen, um das Vertrauen von Patienten und überweisenden Ärzten zu erhalten. Das konnte nur durch eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses erreicht werden.

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Leistung: Anwaltliche Beratung

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