Kündigung wegen Nichtteilnahme an einem Erfassungssystem

Das Bundesarbeitsgericht hat in der Revision einer Kündigungsschutzklage mit Urteil vom 17.11.2016 mit dem amtlichen Aktenzeichen 2 AZR 730/15, das LAG Hamm in seiner Entscheidung vom 16.10.2015 – 17 Sa 1222/15 bestätigt und einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist wegen der Weigerung zur Teilnahme an einem elektronischen Warn- und Berichtssystem zugestimmt.

Der Kläger war seit mehr als 15 Jahren als Busfahrer bei der Beklagten beschäftigt, weshalb er laut Tarifvertrag nur noch „aus einem wichtigen Grund“ i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB gekündigt werden durfte. Im Jahre 2014 schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über den Einsatz des sog. RIBAS-Systems in ihren Fahrzeugen. Dieses wertet elektronisch Fahrereignisse aus und informiert die Busfahrer durch eine Warnleuchte über hochtouriges Fahren, Leerlaufzeitüberschreitungen, scharfes Bremsen, überhöhte Beschleunigung und Geschwindigkeitsüberschreitungen. Die Daten werden aufgezeichnet und gespeichert. Nach der Betriebsvereinbarung sind alle Fahrer zur Teilnahme an diesem System verpflichtet. Fahrer, die nicht am öffentlichen Prämiensystem teilnehmen wollen, erhalten einen anonymisierten Systemschlüssel. Der Kläger stimmte einer Teilnahme am personalisierten Berichtssystem nicht zu und weigerte sich ebenso den anonymisierten RIBAS-Schlüssel zu nutzen. Als der Kläger auch nach mehrmaliger, expliziter Aufforderung weiterhin die Nutzung verweigerte, wurde er, nach dreimaliger Abmahnung, außerordentlich, hilfsweise ordentlich mit Auslauffrist, gekündigt.

Dagegen erhob der Kläger Kündigungsschutzklage, in welcher er argumentierte, dass kein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorläge. Er sei nicht zur Teilnahme am RIBAS-System verpflichtet gewesen. Die Betriebsvereinbarung sei unwirksam. Die ausgesprochenen Abmahnungen seien zu Unrecht erfolgt und aus seiner Personalakte zu entfernen.

Die Beklagte beantragte, die Klage abzuweisen. Sie war der Auffassung, der Kläger sei zur anonymisierten Nutzung des Systems verpflichtet gewesen. Gegen diese Pflicht habe er beharrlich verstoßen. Seine Weigerung habe es ihr unzumutbar gemacht, ihn weiter zu beschäftigen.

LAG und BAG weisen Klage ab

In der ersten Instanz wurde der Klage durch das Arbeitsgericht Bochum stattgegeben. Das folgende Berufungsverfahren vor dem LAG Hamm stellte zwar fest, dass die außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst hat, wies die Klage im Übrigen jedoch ab. Gegen dieses Urteil wiederrum legte der Kläger Revision ein, mit der Intention die erstinstanzlichen Entscheidung wiederherzustellen. Das LAG hatte weiterhin festgestellt, dass die „anonymisierten“ Daten nicht vollständig anonym sind. Vielmehr kann über den Abgleich zwischen Daten und Fahrtzeiten der Fahrer ermittelt werden, wodurch ein Personenbezug hergestellt wird. Deshalb greift auch hier die Schutzwirkung des BDSG; im Besonderen die Ermächtigungsgrundlagen aus §§ 4, 32 BDSG.

Das BAG stimmte dem LAG Hamm in seinem Urteil, die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist als rechtmäßig und wirksam anzusehen, zu. Ein wichtiger Grund gem. § 626 Abs. 1 BGB, der die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist rechtfertige, habe vorgelegen. Dieser ist dann gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung nicht zugemutet werden kann. Der Kläger habe im vorliegenden Fall beharrlich seine arbeitsvertragliche Leistungspflicht verletzt.

„Kläger zur Teilnahme am System verpflichtet“

Die Pflicht zur Teilnahme im System ergebe sich aus der Betriebsvereinbarung und bleibe, in anonymisierter Form, auch dann bestehen wenn der Fahrer seine Zustimmung zur Datenerhebung im personalisierten System nicht erteilt. Das aus Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG resultierende Recht auf informationelle Selbstbestimmung, sei durch diese Verpflichtung nicht verletzt. Zwar hat der Kläger in die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung seiner Daten nicht iSd. § 4 Abs. 1 BDSG eingewilligt; diese sei aber gem. § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG und damit durch eine Rechtsvorschrift iSd. § 4 Abs. 1 BDSG gerechtfertigt. Demnach dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses unter anderem dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für dessen Durchführung erforderlich ist. Das berechtigte Interesse der Beklagten an der Verwendung des RIBAS-Systems bestehe darin, dass die bei ihr beschäftigten Busfahrer zu einer vorausschauenden und sparsamen Fahrweise angehalten werden sollen. Das betrifft unmittelbar die von ihnen geschuldete Arbeitsleistung und damit die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses i. S. d. § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG. Die verfolgten Ziele einer Reduzierung des Kraftstoffverbrauchs sowie einer Steigerung der Kundenzufriedenheit sind, wie das LAG zutreffend erkannt habe, nicht unbillig oder unrechtmäßig, sondern ökonomisch vernünftig und liegen zudem im ökologischen Interesse der Allgemeinheit. Zur Erreichung der verfolgten Ziele sei die Teilnahme aller Busfahrer, auch in anonymisierter Form die des Klägers, erforderlich. Ein anderes gleichermaßen geeignetes und der Beklagten zumutbares, das informationelle Selbstbestimmungsrecht des Klägers weniger berührendes Mittel sei ebenfalls nicht ersichtlich. Grundsätzlich ist die Dauerüberwachung, beispielsweise mittels Videoaufzeichnung von Arbeitnehmern verboten. Das RIBAS-System erfasst jedoch lediglich Fahrdaten, und diese auch nur, falls es zu Unregelmäßigkeiten kommt. Eine Dauerüberwachung kann hier also weiterhin nicht erkannt werden.

Auch einer Entfernung der Mahnungen aus der Personalakte des Klägers stimmte das Gericht nicht zu. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses könne ein Anspruch auf Entfernung von Abmahnungen nach §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB nur dann bestehen, wenn es objektive Anhaltspunkte dafür gäbe, dass die Abmahnung dem Arbeitnehmer noch schaden könne. Dies sei hier nicht der Fall.

 

Haben Sie Fragen? Kontaktieren Sie gerne: RA Nicole Schmidt, LL.M.
Leistung: Beratung Datenschutzrecht

 

 

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