Kein Urlaub? Arbeitsunfähig!

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat mit seiner Entscheidung vom 19.07.2016 – 1 Sa 37/16 ein Urteil des Arbeitsgerichts Lübeck vom 23.12.2015 – 4 Ca 1284/15 teilweise abgeändert. Der Kläger war Angestellter der Beklagten und hatte für den August 2015 mehrwöchigen Urlaub beantragt. Diesem wurde durch die Arbeitgeberin zunächst stattgegeben. Wenige Wochen vor dem geplanten Urlaubsbeginn unterrichtete die Arbeitgeberin ihre Angestellten, dass einigen essentiellen Angestellten der bewilligte Zeitraum, aufgrund von Verzögerungen im Arbeitsablauf, nicht aufrechterhalten werden könne. Der Kläger erkundigte sich daraufhin bei der Beklagten, ob seinem Urlaubgesuch weiterhin stattgegeben werde und verlangte eine schriftliche Bestätigung hierfür. Nach einem Gespräch mit der Geschäftsführung und ohne eine schriftliche Antwort abzuwarten, meldete sich der Kläger unter Vorlage einer ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei der Beklagten arbeitsunfähig. Diese lud den Kläger daraufhin zu einer Untersuchung beim Betriebsarzt ein. Gemäß § 21 seines Arbeitsvertrags erklärte sich der Kläger dazu bereit, sich auf Verlangen der Arbeitgeberin, ärztlich untersuchen zu lassen und entbindet den untersuchenden Arzt insofern von der ärztlichen Schweigepflicht, als das Untersuchungsergebnis Einfluss auf die Erfüllung der arbeitsvertraglich vorausgesetzten Tätigkeit haben kann. Der Kläger lehnte die Untersuchung jedoch unter Hinweis auf seine Arbeitsunfähigkeit und einen fehlenden berechtigten Anlass ab, woraufhin die Beklagte dem Kläger aufgrund dieser Ablehnung unter Hinweis auf ebenjenen § 21 eine Abmahnung erteilte.

Die Beklagte forderte weiterhin die Untersuchung des Klägers bei einem Facharzt für Arbeitsmedizin. In einem ärztlichen Attest seines Hausarztes teilte der Kläger mit, er könne diesen Termin nicht wahrnehmen. Angesichts dieser Tatsache erteilte die Beklagte dem Kläger eine weitere Abmahnung. Schließlich folgte eine dritte Abmahnung, weil er sich nicht zur ärztlichen Untersuchung bei dem Facharzt eingefunden habe.

Kläger verlangt Entfernung der Abmahnungen

In erster Instanz verlangte der Kläger die Entfernung der Abmahnungen aus seiner Personalakte. Der erneuten Untersuchung hätte er sich von vornherein nicht unterziehen müssen. § 21 des Arbeitsvertrags benachteilige ihn unangemessen und sei deswegen unwirksam. Er müsse sich nicht durch den Betriebsarzt des Arbeitgebers untersuchen lassen. Anlass zu Zweifel an seiner Arbeitsunfähigkeit gebe es nicht.

Die Beklagte beantragte die Klageabweisung und beharrte auf die Wirksamkeit des § 21. Sie habe ein berechtigtes Interesse, den Kläger auf seinen gesundheitlichen Zustand hin zu untersuchen, denn sie sei verpflichtet, angemessene Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer zu treffen. Dem Kläger sollte durch die betriebsärztliche Untersuchung so schnell wie möglich die Wiederaufnahme seiner Arbeit ermöglicht werden. Die Wirksamkeit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei überhaupt nicht in Frage gestellt worden. Da der Kläger sich nicht zur Untersuchung eingefunden habe, seien die Abmahnungen begründet.

Das Arbeitsgericht hatte der Klage in vollem Umfang stattgegeben und argumentierte, dass die Abmahnungen mangels fehlender Rechtsgrundlage für die betriebsärztlichen Untersuchung ungerechtfertigt seien. § 21 des Arbeitsvertrags sei unwirksam, da er den Kläger unangemessen benachteilige. Die Klausel regele eine voraussetzungslose, jederzeitige Untersuchungspflicht unter Aufhebung der ärztlichen Schweigepflicht und greife damit unzulässig in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ein.

LAG widerspricht, Abmahnungen bleiben

Das LAG urteilte, dass die Anträge auf Entfernung der Abmahnungen unzulässig sind. Es fehle das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis, da das Arbeitsverhältnis der Parteien zwischenzeitlich beendet worden war. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (5 AZR 632/93) stehe dem Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Regelfall kein Anspruch auf Entfernung zu Unrecht erteilter Abmahnungen mehr zu. Etwas anderes gelte, wenn objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Abmahnungen dem Arbeitnehmer auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch schaden können. Durch den Kläger ist demnach vorzutragen, dass objektive Anhaltspunkte dafür bestünden, dass die Abmahnungen ihm auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses negativ angelastet würden. Hierfür gebe es weder Anhaltspunkte, noch habe der Kläger Entsprechendes dargelegt. Die Beklagte ist weder berechtigt, noch verpflichtet, die Personalakte an andere Arbeitgeber weiterzuleiten. Die – potenziell unrichtigen – Eintragungen in der Personalakte sind auch nicht mehr zur Kenntnisnahme durch betriebsinterne Mitarbeiter bestimmt, da das Arbeitsverhältnis in der Zwischenzeit beendet wurde.

Einer durch den Kläger außerdem geforderten Entgeltfortzahlung für die Arbeitsunfähigkeitsdauer stimmte das Gericht hingegen zu. Diese sei nach § 611 Abs. 1 BGB und § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG deshalb gerechtfertigt, da der Kläger für den entscheidenden Zeitraum nachgewiesen habe, dass er infolge von Arbeitsunfähigkeit an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert war. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat eine ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einen hohen Beweiswert. Sie ist der gesetzlich vorgesehene und damit wichtigste Beweis für die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitgeber, der eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht akzeptieren will, muss im Rechtsstreit Umstände darlegen, die zu ernsthaften Zweifeln an der behaupteten krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit Anlass geben. Der Beklagten ist es nicht gelungen, den Nachweis der Arbeitsunfähigkeit durch konkreten Tatsachenvortrag zu erschüttern.

Eine Zulassung zur Revision genehmigte das Gericht nicht.

 

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Leistung: Beratung Datenschutzrecht

 

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