Fristlose Kündigung wegen unerlaubter Nutzung des Internet (Aufruf pornografischer Seiten)

Arbeitgeber können die Internetnutzung für private Zwecke gänzlich verbieten, diese auf bestimmte Bereiche und gewisse Dauer beschränken oder erlauben. Ein Anspruch der Arbeitnehmer auf privates Surfen besteht nicht. Wie ist der Fall zu beurteilen, wenn der Arbeitnehmer Webseiten pornografischen Inhalts aufruft? Darf der Arbeitgeber darauf nach § 626 I, II BGB fristlos kündigen? Das LAG Hessen hatte dazu am 30.03.2015 (AZ.: 17 Sa 1094/13) im folgenden Fall zu entscheiden.

Sachverhalt                                                                                                

Laut Arbeitgeber, hat der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz während seiner Arbeitszeiten mehrfach online gesurft und im erheblichen Umfang Webseiten pornografischen Inhalts aufgerufen. Das Internet durfte nur für betriebliche Zwecke benutzt werden und war für die private Nutzung verboten, was der Arbeitnehmer wusste. Nach Kenntnisnahme kündigte der Arbeitgeber diesem das Arbeitsverhältnis fristlos aufgrund exzessiver privater Internetnutzung, die vorwiegend pornografische Seiten beinhaltete. Dagegen klagte der Arbeitnehmer und behielt in erster Instanz Recht wegen der Nichteinhaltung der nötigen Kündigungserklärungsfrist innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung des Kündigungsgrundes i.S.d. § 626 II BGB. Der Arbeitgeber hat dagegen beim LAG Hessen Berufung eingelegt mit der Begründung die Frist eingehalten zu haben. Hilfsweise erklärt der Arbeitgeber die Kündigung mit sozialer Auslauffrist.

Wirksame Kündigung nach § 626 BGB                                                                             

Für eine wirksame außerordentliche Kündigung nach § 626 I BGB ist erforderlich, dass

  • ein wichtiger Grund vorliegt und
  • eine Interessenabwägung über die besonderen Umstände des Einzelfalls stattfindet.

Am Ende einer Abwägung ist zu dem Schluss zu gelangen, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unmöglich oder unzumutbar ist und keine milderen Mittel zur Beibehaltung gegeben sind (Ultima-Ratio-Prinzip).

Laut BAG im Urteil vom 27.04.2006 (Az.: 2 AZR 386/05) haben in die Abwägung miteinzufließen:

  • Schäden aufgrund von Vireninfektionen durch „unbefugten download
  • Rufschädigung durch strafbare und pornografische Darstellungen, die elektronische Datenspuren hinterlassen und so eine Rückverfolgung ermöglichen.
  • ausdrückliches Verbot und Kenntnis der Arbeitnehmer
  • Nichterbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung durch das private Surfen während der Arbeitszeit
  • Neben dem Inhalt, auch Dauer und Zeitpunkt der Pflichtverletzung i.S.d. § 626 BGB
Anwendung auf den Fall

Die Dauer der Beschäftigung, das Lebensalter und der Umstand, die gleiche Arbeit mit den gleichen Konditionen zu finden, sind in die Verhältnismäßigkeitsprüfung ebenso einzubeziehen wie Inhalt und Schwere der Pflichtverletzung. Das Aufrufen pornografischer Seiten im Internet stellt stets eine Verletzung arbeitsrechtlicher Nebenpflichten dar, erst recht bei explizitem Verbot der Nutzung für private Zwecke. Ein wichtiger Grund ist also stets gegeben, auch bei erlaubter Nutzung.

Das Argument des Arbeitnehmers, die Nutzung des Internets zum Zwecke des Aufrufs pornografischer Portale entspricht der betrieblichen Übung, mindert nicht sein Verschulden. Sollte die Behauptung wahr sein, ist von der Kenntnis des Arbeitgebers und Erlaubnis hinsichtlich dieser Form der Nutzung nicht auszugehen, zumal die private Nutzung vorliegend verboten war und dies dem Arbeitnehmer auch bekannt war. (Betriebliche Übung = dabei wird das Verhalten des Arbeitgebers als konkludente Willenserklärung angesehen, die von den Arbeitnehmern durch schlüssiges Verhalten angenommen wird und so Bestandteil des Arbeitsverhältnisses wird, dem kann durch Vertrag entgegengewirkt werden).

Der Besuch pornografischer Seiten am Arbeitsplatz ist allgemein strenger zu beurteilen, da diese elektronische Datenspuren hinterlässt, die den Ruf des Unternehmens bei Rückverfolgung schwerwiegend und irreparabel schädigen können.

Ergebnis

Das LAG Hessen kam somit zu dem Ergebnis, dass unter Abwägung aller Umstände im vorliegenden Fall das Vertrauen nicht mehr wiederherzustellen ist und folglich der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist. Die außerordentliche Kündigung ist vorliegend gem. § 626 I BGB und innerhalb der Zwei-Wochen-Frist nach Kenntnisnahme des Arbeitgebers über den wichtigen Grund nach § 626 II BGB wirksam zustande gekommen. Bereits das Aufrufen pornografischer Webseiten am Arbeitsplatz kann ohne besondere Hinweise des Arbeitgebers zur fristlosen Kündigung berechtigen. Zuvor hat jedoch eine Abwägung der einzelnen Umstände stattzufinden und, wenn zumutbar eine Abmahnung zu erfolgen. Die Berufung des Arbeitnehmers, auch bei erlaubter Internetnutzung, auf die betriebliche Übung hinsichtlich verbotener Inhalte wird in der Regel nicht anzunehmen sein. Anders verhält es sich jedoch, wenn der Arbeitgeber trotz Kenntnis die Nutzung in dieser Form duldet. Dies kann einen Kündigungsgrund ausschließen.

Lösungsansatz

Eine ausdrückliche Vertragsregelung hinsichtlich erlaubter und verbotener Internetnutzung während der Arbeitszeiten bzw. in den Pausen, erleichtert dem Arbeitgeber gegen Verstöße vorzugehen. Am sinnvollsten ist es diese konkret in den Arbeitsvertrag aufzunehmen und über Konsequenzen zu informieren. Nach Kenntniserlangung muss der Arbeitgeber innerhalb der Frist von zwei Wochen die Kündigung erklären.

Haben Sie Fragen? Kontaktieren Sie gerne: RA Nicole Schmidt, LL.M.
Leistung: Anwaltliche Beratung

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