Datenschutz im Arbeitsverhältnis

Im Datenschutzrecht gilt der Grundsatz, dass eine Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten nur dann zulässig ist, wenn das BDSG oder eine andere Rechtsvorschrift dies erlaubt oder anordnet oder der Betroffene eingewilligt hat (§ 4 Abs. 1 BDSG).

In Beschäftigungsverhältnisse ist in der Regel der Erlaubnistatbestand des § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG einschlägig, der eine Datenverarbeitung erlaubt, sofern sie zur Begründung, Durchführung oder Beendigung des konkreten Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.

Bezieht sich der Arbeitgeber auf beschäftigungsfremde Zwecke z. B. von ihm gewährte freiwillige Leistungen, Datenübermittlungen im Rahmen von Due-Diligence-Prüfungen beim Unternehmenskauf, ist nachrangig der Erlaubnistatbestand des § 28 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 BDSG zu prüfen.

Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG können auch angemessen erstellte Regelungen in Betriebsvereinbarungen (§ 77 BetrVG; begrenzt durch § 75 BetrVG) „andere Rechtsvorschriften“ i.S.v § 4 Abs. 1 BDSG darstellen und den Umgang mit personenbezogenen Daten von Arbeitnehmern erlauben (NZA 2014, 225, 227). Innerhalb der genannten Erlaubnistatbestände hat eine Verhältnismäßigkeitsprüfung zu erfolgen. Der Arbeitgeber muss stets einen angemessenen Ausgleich zwischen den von ihm jeweils verfolgten Zwecken und dem damit verbundenen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte betroffener Arbeitnehmer herbeiführen. Dieser Ausgleich erfolgt durch eine Interessenabwägung zwischen den berechtigten Interessen des Arbeitgebers an dem Umgang mit den personenbezogenen Daten und den betroffenen Rechtsgütern der jeweiligen Arbeitnehmer (NZA 2014, 225, 227). Neben der Verhältnismäßigkeitsprüfung sind auch immer der Grundsatz der Zweckbindung, der die Zulässigkeit der Datenverarbeitung von ihrem Zweck abhängig macht und der Grundsatz der Transparenz, der Informationspflichten, Dokumentationspflichten des Arbeitgebers regelt, bei dem Umgang mit personenbezogenen Daten zu beachten.

Einwilligungen können eine taugliche Rechtsgrundlage für die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von personenbezogenen Daten innerhalb des Beschäftigungsverhältnisses sein, dies hat das BAG bereits in einem Urteil vom 11. Dezember 2014 klargestellt (BAG, Urt. vom 11.12.2014 – 1010/13; zum Problem der Freiwilligkeit.

 

Welche Daten dürfen vom Arbeitgeber erhoben werden?

 Die Grenzen für Datenerhebung bei Bewerben hat die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung durch „Fragerecht und Offenbarungspflicht“ für z. B. Alter, Behinderung, Familienplanung, Gesundheitszustand, Gewerkschaftszugehörigkeit, Schwangerschaft etc. festgelegt. In jedem Fall darf der Arbeitgeber Vorname, Name, Adresse, Telefonnummer sowie E-Mail-Adresse zur Identifizierung und um den Bewerber zu kontaktieren erheben und speichern (Gola/Schomerus/Gola/Klug/Körffer, BDSG, § 32 Rn. 12). Auch darf er Bewerberdaten über z. B. fachliche und persönliche Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrung, Informationen zur Ausbildung sowie zum beruflichen Werdegang erfragen und speichern. Während des Beschäftigungsverhältnisses ist es dem Arbeitgeber erlaubt Stammdaten zu speichern und zu nutzen. Stammdaten sind wichtige Grunddaten zur Person des Beschäftigten wie z. B. Geschlecht, Familienstand, Alter, Adresse, Bankverbindung sowie die Ausbildung und die Qualifikationen (NK-BDSG/Seifert, BDSG, § 32 Rn. 61). Grundsätzlich darf der Arbeitgeber dabei alle Stammdaten speichern, die für die zukünftige Entwicklung des Beschäftigungsverhältnisses von Bedeutung werden können. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat auch die Verarbeitung von Beschäftigtendaten zur Personalplanung und zur Regelbeurteilung als zulässig erachtet (Gola/Schomerus/Gola/Klug/Körffer, BDSG, § 32 Rn. 16). Auch Daten über die Arbeitszeit und das Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber erheben und verarbeiten. Sensible Beschäftigtendaten (§ 3 Abs. 9 BDSG) wie z. B. Informationen über Rasse oder Gesundheit genießen eine besonders hohen Schutz, weshalb deren Verarbeitung nur in Ausnahmefällen zulässig ist. Auch die Erhebung von Beschäftigtendaten mittels Videoüberwachung ist nur beim Vorliegen konkreter Anhaltspunkte z. B. Diebstahl o. Straftaten möglich (NK-BDSG/Seifert, BDSG, § 32 Rn. 80). Bei der Überwachung von Telekommunikationsanlagen am Arbeitsplatz z. B. Telefon, E-Mail ,Internet durch den Arbeitgeber kommt es primär darauf an, ob der Arbeitgeber in eine private Nutzung der benannten Anlagen auf irgendeine Weise eingewilligt hat. Wurde dem Mitarbeiter die private Nutzung erlaubt, darf der Arbeitgeber keine Daten von Telekommunikationsanlage verarbeiten (Gola/Schomerus/Gola/Klug/Körffer, BDSG, § 32 Rn. 30). Lesen Sie hierzu auch den Beitrag über Private Daten im Unternehmen.

 

Rechte des Arbeitnehmers und des Betriebsrates

Die Rechte des Arbeitnehmers sind in §§ 33-35 BDSG geregelt und sind Ausfluss des Transparenzgebotes. Nach § 33 Abs. 1 BDSG ist der Arbeitnehmer z. B. vom Arbeitgeber zu benachrichtigen, wenn dieser erstmals Daten über ihn speichert und der Arbeitnehmer nichts davon weiß (Benachrichtigungsrecht). Des Weiteren hat der Arbeitnehmer nach § 34 Abs. 1 BDSG ein Auskunftsrecht darüber, welche Daten von ihm gespeichert wurden, wo die Speicherung stattgefunden hat und zu welchem Zweck die Daten erhoben und verarbeitet wurden. Hat der Arbeitgeber falsche personenbezogene Daten über den Arbeitnehmer gespeichert, hat der Arbeitnehmer ein Recht auf Berichtigung dieser (§ 35 Abs. 1 BDSG). Zudem enthält § 35 BDSG ein Recht auf Löschung von personenbezogenen Daten, wenn dies der Arbeitnehmer verlangt oder die Voraussetzungen des § 35 Abs. 2 BDSG erfüllt sind. Kommt eine Löschung aufgrund bestimmter Umstände nicht in Betracht (vgl. § 35 Abs. 3 BDSG), so sind die betreffenden personenbezogenen Daten stattdessen zu sperren. Zudem hat der Arbeitnehmer das Recht, bei Verletzung seines Persönlichkeitsrechts die Datenschutzaufsichtsbehörde anzurufen und z. B. bei unzulässiger Datenerhebung Schadensersatz vom Arbeitgeber zu verlangen.

Der Arbeitnehmerdatenschutz fällt auch in den Aufgabenbereich des Betriebsrats. Nach § 75 Abs. 2 BetrVG ist er zum Schutz der Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer verpflichtet und muss die Einhaltung des BDSG (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) überwachen. Zudem hat er nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht, wenn der Arbeitgeber technische Einrichtungen einführt oder anwendet, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistungen von Mitarbeitern zu überwachen (NZA 2015, 1352, 1356) z. B. EDV-Anlagen, Kameras, Spiegel, Mikrofone, automatische Zeiterfassung, Fahrtenschreiber, biometrische Zugangskontrolle etc.. Beteiligt der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht oder erteilt dieser keine Zustimmung, kann dieser ggf. Beseitigungs- oder Unterlassungsansprüche gegen den Arbeitgeber geltend machen.

 

Haben Sie Fragen? Kontaktieren Sie gerne: RA Nicole Schmidt, LL.M.
Leistung: Beratung Datenschutzrecht

Tags: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Comments are closed.