Auskunft über Arbeitnehmer beim Ex-Arbeitgeber erlaubt?

Der künftige Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer einstellen möchte, hat oft auch ein Interesse an Informationen, die nicht deutlich aus den Bewerbungsunterlagen hervorgehen oder er an den Angaben des Bewerbers Zweifel hegt. In der Praxis ist es daher üblich sich telefonisch beim ehemaligen Arbeitgeber die fehlenden Informationen zu beschaffen. Doch ist die Auskunftserteilung zwischen den Arbeitgebern über Daten des Arbeitnehmers überhaupt erlaubt?

Rechtliche Grundlage

Die Zulässigkeit einer Auskunftserteilung bzw. ob gar eine Verpflichtung zur Auskunft besteht, ist gesetzlich nicht geregelt und daher umstritten. Die Zulässigkeit ist deshalb nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen und durch Interessenabwägung der Betroffenen zu beurteilen (Schulz NZA 1990, 717, 718).

Arbeitsrechtliche Schranken

Der Arbeitnehmer hat eine gewisse Entscheidungsfreiheit hinsichtlich der Angaben im Arbeitszeugnis, ob dieses über Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) auch hinausgehende Leistungen und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) gem. § 109 I 1, 2 GewO beinhalten soll. Entsprechend sind in Fällen mündlicher Übermittlung höhere Grenzen zu setzen.

Für den Arbeitgeber ergibt sich aus § 109 I GewO gleichzeitig aus – nachwirkender Fürsorgepflicht -, die Pflicht auf Wunsch und im Interesse des Arbeitnehmers gegenüber Dritten Auskünfte zu erteilen (BeckOK ArbR/Joussen BGB § 611 Rn. 420). Die Auskunft muss inhaltlich wahr, d.h. vollständig, gerecht und objektiv sein, entsprechend der Grundsätze zur Zeugniserteilung (LAG Niedersachsen, Urteil vom 29.05.2007 – 9 Sa 1641/06, BeckRS 2007, 46462).

Datenschutzrechtliche Schranken

Dem Informationsinteresse des Arbeitgebers sind allerdings datenschutzrechtliche Grenzen gesetzt. Dieses kollidiert mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht und dem Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung des Arbeitnehmers nach Art. 1 I, 2 I GG und durchbricht damit zum einen den Grundsatz der Direkterhebung nach § 4 II 1 BDSG („personenbezogene Daten sind beim Betroffenen zu erheben“). Zum anderen unterliegt der Arbeitgeber bei Weitergabe von Informationen selbst dem Datengeheimnis nach § 5 (3) BDSG. Dieses gilt auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Ohne Kenntnis oder gegen den Willen des Arbeitnehmers

Ohne Kenntnis oder Zustimmung des Arbeitnehmers kann lediglich unter bestimmten Voraussetzungen Auskunft erteilt werden. Ob und in welchem Umfang wird in Rechtsprechung und Literatur kontrovers diskutiert. Nach herrschender Meinung wird eine generelle Auskunftspflicht verneint (Schulz NZA 1990, 717, 718). Die Rechtsprechung erlaubt jedoch die Auskunftserteilung auch ohne die Zustimmung des Arbeitnehmers nur, sofern sich diese auf

  • Arbeitsleistung
  • Verhalten
  • Qualifikation

 

des Arbeitnehmers beschränken (BeckOK ArbR/Joussen BGB § 611 Rn. 422) und nicht über die Grundsätze der Zeugniserteilung i.S.d. § 630 BGB, § 109 I 1, 2 GewO hinausgehen (Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, Rn. 443 f., 15. Auflage 2016 und Schulz NZA 1990, 717, 719).

Unzulässig sind folglich

  • Aussagen zum Privatleben
  • Auskünfte über ehemalige Arbeitsverträge

 

  • Weitergabe von Personalakten

(BAG NZA 1995, 220).

In der Literatur gibt es hierzu keine einheitliche Meinung. Zum einen besteht Einigkeit mit der Rechtsprechung. Zum anderen wird eine generelle Verneinung eines Auskunftserteilungsrechts vertreten. Wenn die Weitergabe von Personalakten an Dritte ohne Erlaubnis des Arbeitnehmers nicht gestattet ist, so ist die Begründung einleuchtend, dass auch für mündliche und schriftliche Auskünfte nichts anderes gelten kann (BeckOK ArbR/Joussen § 611 Rn. 422).

Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Etwas anderes gilt, wenn zwischen beiden Parteien Vereinbarungen über Voraussetzungen und Maß einer Auskunftserteilung getroffen wurden. Der Arbeitgeber hat sich an die Vereinbarung entsprechend der Grundsätze der Zeugniserteilung halten. Hier sind sich Rechtsprechung und Literatur einig.

Bei noch bestehendem Arbeitsverhältnis

Hier ist die Erkundigung seitens künftigem Arbeitgeber nicht zulässig, sofern keine ausdrückliche Einwilligung des Bewerbers vorliegt.

Rechtsverletzung durch den Arbeitgeber

Entsteht dem Arbeitnehmer durch unwahre Angaben des Arbeitgebers, die er rechtswidrig und schuldhaft begangen hat, ein Schaden, so ist er dem Arbeitnehmer zum Schadenersatz aus unerlaubter Handlung nach §§ 823 I, 824, 826 BGB wegen unzulässigem Eingriffs in dessen allgemeines Persönlichkeitsrechts, verpflichtet.

Den Arbeitnehmer trifft allerdings die Darlegungs- und Beweispflicht (LAG Niedersachen, Urteil vom 29.05.2007 – 9 Sa 1641/06, BeckRS 2007, 46462).

Haben Sie Fragen? Kontaktieren Sie gerne: RA Nicole Schmidt, LL.M.
Leistung: Beratung Datenschutzrecht

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